IT人材・ITエンジニアの社内育成に取り組む前に知っておくべきこと

IT人材・ITエンジニアの社内育成に取り組む前に知っておくべきこと

新たなビジネスの促進や変革を実現するためには、ビッグデータやIoTなどの先端IT技術が必要不可欠です。しかし、世界的に見て日本企業のIT化が遅れている現状も重なり、先端IT技術を持つ層の人材難が、今後深刻な状況に陥ると予想されています。

ITエンジニア不足の深刻化が進む現在、IT人材育成の重要性がこれまで以上に高まっています。外部からITエンジニア人材を雇用するには限りがある現状において、抜本的な解決策となりうるのは自社でのエンジニア育成です。では、ITエンジニアの育成はどのようにすればよいのか、ITエンジニアの育成方法や手順、注意点について解説します。

ITエンジニアの育成方法

社内教育

まず挙げられるのは、自社で研修プログラムを作成・運用する社内教育です。

社内教育の仕組みを構築できれば、自社に技術のノウハウ・マニュアルが蓄積されます。さらに、育成できる仕組みが整っていれば、ポテンシャルの高い未経験者を採用して戦力化することが可能になるため、採用の選択肢が広がります。

ただし、社内教育では「自社にある技術」しか教えられない、教育側スタッフの手間や時間がとられてしまう、といったデメリットがあることを把握しておく必要があります。自社にないスキルについては、社外研修を併用したり、アウトソーシングを活用したりするなどの工夫が必要です。

社外教育

もうひとつの方法は、外部のセミナーや講習会に参加することにより、社員の技術の獲得やスキルアップを目指す社外教育です。社外での育成は、研修業者が作成した高品質な研修を受けられる点が大きなメリットです。継続的にプログラムを活用することで体系的な技術習得が可能になり、ITエンジニアにとっても質の高い知識が得られるというメリットがあります。

ただし、社外教育の場合は、コストがかかってしまう、自社向けにカスタマイズができないケースがある、などのデメリットがあります。

育成によって強化すべきスキル

「育成によって強化すべきエンジニアのスキル」には、ITスキルだけではありません。以下の3つの側面から、プログラムを構成する必要があります。

ITスキル(プログラミング)

業務内容や製品の製造工程、システムの要件などにより、必要とされるプログラミング言語や要求されるレベルは異なります。このような状況を踏まえ、現時点で「自社にとって必要なスキル」を明らかにし、研修のプログラムを組まなければなりません。

コミュニケーション能力

基本的に、ITエンジニアの仕事はチームを組んで行うことになるため、業務を円滑に進めるためのコミュニケーション能力が不可欠です。また、ITエンジニアのなかでも「マネジメント層の人材不足」は深刻化する可能性が高いとみられています。マネジメント層には、部門間の折衝や顧客との交渉など、より高度なコミュニケーション能力が必要とされます。実際にシステムを利用する部門とコミュニケーションが不足してしまうと、ユーザー側との大きなギャップにより、業務効率が大きく悪化する、工程のやり直しが生じる、などの問題に発展する恐れがあります。

論理的思考力

「ユーザーのニーズに応えるために、どのようなシステムを作ればよいのか」を検討する工程(要件定義)には論理的思考力が必要です。決められたことを決められたとおりに実行すればよいというレベルでは重要視されない領域ですが、高度IT人材の育成には、日々進化するIT技術、目まぐるしく変化するビジネス環境、ユーザーのニーズを敏感にキャッチする能力が求められるため、思考を筋道立てて表現する論理的思考力の体得が必要不可欠です。

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ITエンジニアの育成計画

ITエンジニアの効果的な育成計画は、以下の4つの手順によって構築します。

1.現状を把握する

最初に、現在のITエンジニアのスキルを定量的に把握しておく必要があります。そのための効果的な方法は、スキルマップを活用することです。スキルマップとは、自社に必要なITエンジニアのスキルを一覧化して表したもので、スキルの項目としてはプログラミング、設計、セキュリティなどがあります。このとき、単にITスキルだけではなく、資料作成能力やコミュニケーション能力など、プロジェクト遂行のためのスキル全般をまとめておくと、円滑な仕事の遂行、適切な人材配置につなげることができます。

2.目標を設定する

次に、自社の課題や目標とスキルマップを照らし合わせて、一人ひとりのITエンジニアに個人目標を設定します。個人目標は、「強みを強化する方法」と「弱みを改善していく方法」の2種類のアプローチがあります。あるいは、「新たな技術の習得」が必要になるケースもあるでしょう。チームのゴールから逆算して考える姿勢が重要です。

3.育成プログラムを実践する、プロジェクトに参加する

目標を達成できるように、自社プログラムもしくは外部研修を活用して育成プログラムを実践します。そのほか、プロジェクトチームに参加させて、経験の浅い社員が実践を通じて技術を身に付けていく、という方法を採ることもできます。OJT前に研修者に対して基礎研修を行い指導者側の負担を軽減する、IT技術に優れた業者と協業して知識・スキルを共有しながら案件にあたる、などの対策をとることで研修成果を高めていきます。

4.振り返りを行う

研修やプロジェクトに参加した後に振り返りを行うことが重要です。育成方針に基づいたチェック表を作成し、3カ月に1回程度の頻度で定期的な振り返りを行い、育成者の進捗状況を確認しながら研修を継続します。

人材育成に関して、より全体的に理解したいという方は
こちらの記事をご覧ください。

人材育成とはそもそも何か?次世代人材の育成方法とは 人材育成とはそもそも何か?次世代人材の育成方法とは

ITエンジニア育成のポイント

教育には長期的な視野が必要

IT関連のテクノロジーは日々進化し、適応領域も拡張しています。それらをキャッチアップするために知識のアップデートを続けていくことが大切です。また、予期せぬエラーなど、バグ・イレギュラー事項への対応能力といった実務経験によって培われるスキルもあるため、ITエンジニアを育成するには長期的な視野が必要です。

常に新しい技術を学べる環境を提供する

将来的には、「ITエンジニアの総人数の不足」よりも「先進技術を持った人材の不足」が深刻化すると懸念されています。その効果的な対策として、外部セミナーやオンライン講座を受講する、今後の研修プランを作成するためにITコンサルタント等から自社に必要な技術やこれから発展が予測される分野についてアドバイスを受けるなど、IT人材が新たな技術を習得できるような状況を整えておくことが重要です。

社員のキャリアプランや個性に合った育成が必要

育成の具体的な内容について考えるときに、軸となるのは社員の個性とキャリアプランです。個性については、部門間の調整が得意なマネージャータイプ、特定の分野において知識を深め、技術を高めたいと考えるスペシャリストタイプなど、さまざまな個性があり、個性によって伸ばしやすい・伸ばした方が良いスキルは異なります。

キャリアプランについては、保持しているスキルを適正に評価することと、評価の透明性を高めるための細かなレベル設定が効果的です。細かな効果設定を行い、キャリアプランに合う研修・教育を設定することで、社員の技術レベルの段階を一つひとつステップアップさせられるようになります。

計画したキャリアプランの進捗を確認できる場を設ける

定期的な面談や、情報共有ツールの使用など、直属の上長がこまめにスタッフ一人ひとりとコミュニケーションを取れるような、キャリアプランの進捗状況を確認できる場を設定しておくことも必要です。

採用の見通しが立たないときは人材派遣の活用も視野に

新たなIT技術の導入が必要であるにもかかわらず、自社の社員は目の前の仕事で手一杯になっており、追加人員の採用の目途も立っていないというケースを考えてみましょう。
この状態を放置しておくと、最新技術の導入が遅れ、IT技術のレガシー化が起こり、他社との競争力が弱まる、といった悪循環に陥ります。このような状況を避けるには、人材派遣などの一時的な外部人材の活用も視野に入れておく必要があります。
教育のための工数確保を図るために、自社社員が行っている業務を即戦力となる派遣スタッフに担当してもらうなど、業務負荷軽減に特に効果を発揮します。

まとめ:ITエンジニアの確保に欠かせない育成プログラムの構築

自社が必要とするITエンジニアを社内育成するためには、社員のキャリアプランや課題にあわせた、長期的かつ柔軟性を持った研修プログラムを実施することが重要です。必要に応じて、外部のセミナー・講習の導入や、人材派遣サービスなどの外部人材活用による工数確保も検討しましょう。

また、一人ひとりのパフォーマンスを高めるためには、適正な評価制度も重要です。手塩にかけて育成した人材の流出を防ぐためにも、育成プログラムの構築だけにとどまらず、目標管理や評価制度など総合的な人材育成施策についても目を向ける必要があるでしょう。

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