優秀人材を手放さないリテンションマネジメント

リテンションマネジメントとは？

離職の本当の理由を知るのは難しい

離職者がなぜ離職に至ったのか本当の理由を知ることができれば、不満を感じていたことや、働き続けようと思えなかった理由など、問題の原因が判明します。
原因がわかれば、適切な対策を打ちやすくなります。

しかし、離職者に本当の理由をヒアリングすることは、難易度が高いものです。仮に理由をヒアリングできたとしても、表層的な当たり障りのない理由しか話してくれないというケースが多いでしょう。

または、話してくれた理由は最後の決め手となった一つの要因でしかなく、実はいくつかの要因が複合的に絡み合って離職に至ったというケースもありえます。

人の本音を知ることは困難であり、もしかしたら、従業員本人でさえも言語化できずに悩んでいるかもしれません。
離職時のヒアリングでは本当の声を知ることが難しいことを考えると、日常から社員が感じる不満や満足できない要素を拾い上げる機会をつくることが大切です。

ポイントは、人事制度や組織のあり方などを含めて、これを｢仕組み化｣しておくことです。

1 on 1で部下のモチベーションを高める

あるIT大手企業では、上司と部下の1on1ミーティングが原則週1回、30分ほど設けられています。
この時間は、部下のための時間であると明確に定義されていることが特徴です。

MBOで四半期に1度行われるような1on1ミーティングでは、主に目標に対しての進捗度や達成度が面談のテーマとなりますが、
この1on1ミーティングでは部下が日々どんなことを感じ、考えながら仕事をしているのか、上司が傾聴することから始まります。

そして対話を通じて、上司は部下の問題解決や目標達成の支援、さらに成長の支援を行います。
この取り組みによって、このIT企業では大幅に離職率が低下し、社員のモチベーションが高まりました。

一方で、これはマネージャーの負担を増やす制度であることから、導入においては多くの批判や抵抗がありました。
しかし、マネージャーだけに負担を強いるのではなく、人事部門がさまざまな仕組みや仕掛けを実践することで徐々に浸透していきました。

リテンション施策を検討・実行する際は、制度だけでなく、それを動かす仕組みについて、マネージャーの深い理解が必要です。
効果の重要性を知らずに実行しては、一気に形骸化してしまいます。

もちろん一朝一夕にできることではありませんので、粘り強く施策を周知・啓蒙していくことが求められます。
事例のようにハード(制度・仕組み)とソフト(上司によるマネジメント)がうまく組み合ったときに、施策の効果は最大化し、
組織文化として定着していくのです。

限られた人材の中で、その人の能力を引き出し戦力とする、不安や不満の要素をできる限り取り除く、または工夫しネガティブな面を軽減させるといった施策は、一足飛びにできるものではありません。
また、マネジメントを担う人材の負担を考える必要もあるでしょう。

しかしながら、有能な社員の欠員ポジションがそう簡単に見つかる市況ではありませんし、欠員したことによる損失は大きいものです。
周辺にいる社員に対する業務負荷増大や、不安によるモチベーション低下など、悪影響の広がりにも繋がりかねません。

ですが、社員満足度が高まる施策を打てたならば、業務成績のアップ、優秀な社員の定着、会社の評判が向上したことによる応募者の増加など、企業の強みが増えることでしょう。

リテンションマネジメントは、社員のモチベーションをあげることで、離職の抑制効果と業務成果の向上も期待できる施策です。
まずは社員の声を聞き、改善可能な一手を探ってみてはいかがでしょうか。