ジョブ型雇用とは？なぜ今制度の変更が求められるのか？

ジョブ型雇用とは、従来の終身雇用制度とは異なり、セキュリティエンジニア職やWebマーケティング担当者などのように明確に定義した職務に対して専門スキルを持った人材を採用し、雇用する仕組みのことを指します。現在、環境の変化や社員の働き方に対する変化への対応などのために、ジョブ型雇用が注目を集めています。企業がジョブ型雇用を推進すると、雇用体制はどのように変化するのでしょうか？この記事では、ジョブ型雇用の概要を簡単に紹介したうえで、メリット・デメリットや具体的な導入手順、評価制度の整え方などについて解説します。

ジョブ型雇用の概要と推進される背景

そもそもジョブ型雇用とは何なのかについて、従来型のメンバーシップ型雇用との違いを踏まえて解説します。

「ジョブ型雇用」の概要と「メンバーシップ型雇用」との違い

ジョブ型雇用とは、明確化した職務内容に対して採用活動を行うことです。「日本型雇用」ともいわれる終身雇用制度といった無期雇用を前提としたメンバーシップ型雇用とは異なり、ジョブ型雇用では職務単位やプロジェクト単位で採用・選考が行われます。ジョブ型雇用は、欧米型雇用ともいわれます。

ジョブ型雇用の現状（2020年）

近年、日本ではジョブ型雇用への注目が急速に高まっています。その大きなきっかけとなったのは、2020年１月に経団連の提言において、ジョブ型雇用の導入が推奨されたことです。そして、一部大手企業がジョブ型雇用の導入を表明しています。ジョブ型雇用の導入は、企業にとって制度変更を伴う大きな転換でもあるため、ジョブ型雇用の是非について、さまざまな場で議論されています。

ジョブ型雇用が注目されている背景

ジョブ型雇用の注目が高まった背景として、大きく分けて以下の2つの点が挙げられます。

終身雇用制度の限界

グローバル化による環境の変化が原因で、従来の終身雇用制度が時代にそぐわなくなってきました。終身雇用制度には「自社の理念に合った人材を長期的に育成する」という効果はあったものの、流動的な人材活用や年功序列による賃金体系では「能力が高い人」に対しての対価が見合わず、良い人材を獲得しにくい面があるためです。また、メンバーシップ型雇用は必要な部門・タイミングに人材を集中させることが難しいため、海外企業との競争において不利なポジションに置かれるケースが珍しくありませんでした。

働き方の変化

かつて、社員はゼネラリストとして会社にコミットする働き方を求められましたが、現在は多様な働き方が増えてきました。その一つが、社員は会社に労働力を提供するのではなく、職務に対して労働力を提供するという働き方です。ジョブ型雇用を社員個人のレベルでみた場合、本来の業務の範囲外である業務を担当する機会が減り、与えられた職務に労働力を集中するという傾向がみられます。

このような働き方は、長時間労働の廃止、ワーク・ライフ・バランスを訴える「働き方改革」と相性が良いという側面もあります。

ジョブ型雇用のメリット・デメリット

続いては、ジョブ型雇用のメリットとデメリットについて解説します。

ジョブ型雇用のメリット

ジョブ型雇用の主なメリットとしては、次の4つの点が考えられます。

■　即戦力の採用につなげられる

スキルを条件として採用活動を行えば、特定の職務にマッチした・専門分野に強い人材を採用できます。なぜなら、ジョブ型雇用は職務の能力に応じて報酬を支払うシステムであるため、専門分野のスペシャリストの育成・雇用に適しているためです。つまり、「プロジェクトを実行するために必要なスキル」を選考の段階で要件として設定できるということです。

■　専門性のある人材を育成できる

ジョブ型雇用では、年齢や勤続年数ではなく、仕事の遂行能力に応じて人事評価を行います。「スキルの高さ」が評価に直結するということもあり、専門性のある人材を育成できます。

■　社員に働きやすい環境を与えられる

メンバーシップ型雇用とは異なり、一般的にジョブ型雇用の社員は職務にコミットするため、職務以外の業務負担が軽くなる傾向があります。従って、時短勤務制度の活用など、条件に合わせた雇用条件を締結しやすくなります。

■　テレワークの勤務制度にマッチしている

テレワークにおける部下の管理に課題を抱える企業の場合、成果主義の傾向が強いジョブ型雇用制度を導入することで、部下の働き方を対面で見られない状況下であっても、公平な評価制度を整えやすくなります。

ジョブ型雇用のデメリット

続いては、ジョブ型雇用のデメリットを4つ紹介します。

■　企業側の都合で転勤や配置転換が難しくなる

メンバーシップ型の総合職とは異なり、ジョブ型雇用の場合、原則として「あらかじめ指定した職務以外への転勤や配置転換ができない」という制限があります。

■　ゼネラリストとしてのスキルを育成するのが難しい

ジョブ型雇用で採用した人材は、ゼネラリストとしてのスキル育成が困難になります。多角的・全社横断的な視点が求められる経営判断や部門の統括管理を行う幹部候補者には、期間限定のジョブローテーションを実施するなどのフォロー施策を打つとよいでしょう。

■　人材の入れ替わりが頻繁になりがち

「プロジェクトごとの人材採用が可能である半面、プロジェクトが短期で完結してしまうと人材を活用する場を提供しづらいケースがある」、「ジョブ型雇用の場合、プロジェクトにコミットする雇用形態なので、他社が魅力的な求人募集をかけた際に人材を引き抜かれてしまう」などのリスクがあるため、ジョブ型雇用では人材の入れ替わりが頻繁になる恐れがあります。

■　帰属意識が低くなりやすい、チームワークが醸成されにくい

ジョブ型雇用のスタッフは、自身に与えられたミッションを遂行することが社員の役割となるため、会社内やチーム内で相互に助け合うという意識やエンゲージメントが高まりにくく、チームワークの醸成が難しくなるケースがあります。

ジョブ型雇用の導入方法と企業に求められる制度改革

続いては、ジョブ型雇用を導入して正社員を採用する方法と、企業に求められる制度改革について解説します。

ジョブ型雇用の導入手順

ジョブ型雇用を導入するときは、以下の手順で採用活動を進めていきます。

1.   職務内容の定義

ジョブ型雇用を行う職務の内容を具体的に定義します。

2.   ジョブディスクリプションの作成

ジョブディスクリプションとは、職務名称・目的・職務内容・責任・職務の範囲・求められるスキル・職務の遂行に必要な知識やスキルなどを明記した書類のことです。

3.    募集要項に掲載する

ジョブディスクリプションを募集要項（求人情報）に記載し、人材の募集を開始します。

4.    選考基準に沿って選考を実施する

プロジェクトや職務を遂行するために必要な人材を選考します。

制度の見直し

ジョブ型雇用を実施する際に、現行の雇用制度の見直しが必要になる場合も多々あります。特に、評価制度・給与体系の2点については影響が大きいため、全従業員に対して説明・理解を得る必要があります。

評価制度を具体的に決定

今まで勤続年数が長いほど賃金水準が高くなる年功序列で評価を行ってきた企業は制度を見直す必要があります。なぜなら、ジョブ型雇用は職務の能力に応じて報酬を支払うシステムだからです。

ジョブ型雇用で採用した社員がスキルを発揮しやすく、スキルアップしていけるよう、成果に対して定量的に細かく基準を設定しましょう。

給与体系を見直す

ジョブ型雇用では、年功序列の給与体系ではなく、成果に見合った給与体系であることが重要です。また、給与額を設定する際は、市場価値に見合った報酬であることも意識しなければなりません。雇用条件が他社より劣っていると、条件の良い企業に転職されてしまうリスクが高くなります。

ジョブ型雇用制度の周知

ジョブ型雇用制度を導入する際は、既存の社員に対しても制度の説明が必要です。「ジョブ型雇用の社員」と「既存の正社員」の間で不公平感が生じないように、ジョブ型雇用導入の意図や雇用条件について丁寧に説明することが大切です。

まとめ：魅力の多いジョブ型雇用制度、導入は慎重かつ丁寧に

ジョブ型雇用制度は、年功序列や勤続年数に比例した評価制度ではなく、技能や成果に対する評価制度をベースにしているため、従来のメンバーシップ型雇用と比べて「技能や知識の高い人材」を採用しやすくなります。さらに、テレワークや裁量労働・フレックスタイム制度といった「柔軟な働き方」とも親和性が高いため、導入を進める企業が増加しています。

近年、注目を集めている雇用制度の1つではありますが、ジョブ型雇用制度を導入するには「評価の透明性や正当性」を担保する必要があるため、慎重かつ丁寧に取り組みを進めていかなければなりません。