なぜ人材紹介会社は良い人材を紹介してくれないのか?

なぜ人材紹介会社は良い人材を紹介してくれないのか?

少子化に伴う労働人口の減少、職種の多様化など様々な原因から、有効求人倍率は低下傾向にあるものの、優秀な人材を獲得するのは困難を極めています。

このような困難を打開するために、多数のエージェント(人材紹介会社)に求人を依頼している方も多くいらっしゃると思います。しかしながら、採用したい人材が紹介されず困惑する事はないでしょうか?今回は、エージェントから優秀な人材を獲得するポイントを「エージェント」側の目線で解説いたします。

エージェント担当者も「営業マン」である

まず、「エージェントの担当者も営業マン」だということを念頭においてみてください。

彼らの立場や状況で考えてみると、人材紹介がどのような心理状態で行われているか理解でき、対応策が見えてきます。

大手エージェントでは、求人企業を担当する営業マンと、求職者に仕事を紹介するコンサルタントの分業制をとっています。

エージェントのビジネスモデルは、求人企業へ求職者を紹介し、求職者の入社が決まること(成約)によって手数料を獲得しています。したがって、「成約数」が営業マンとコンサルタントの目標・成果の指標です。

営業マン・コンサルタントの両者とも「成約」つまり「今月の売上を上げるにはどうしたらいいか」ということが常に頭にあります。

そんな彼らは、日々「成約」のための情報や求人を集め、マッチングする求職者を探しています。入手する情報は多岐にわたり、案件の詳細情報はもちろんのこと、スケジュール感や募集背景・職場環境など、求職者が求めている・求職者に興味を抱いてもらうための情報を数多く集めることが成約への一歩につながります。

これは、求職者のためだけではなく、ミスマッチを減らし早期退職を防ぐことで求人企業のためにもなっています。ただ、その情報収集には、求人企業の協力が不可欠です。

 

情報量と良好なリレーションが結果を変える

「スケジュールの共有不足で待たせてしまった結果、候補者が辞退してしまった」

「不採用理由が明確でないから、次の候補者を絞りきれない」

「候補者の質問に答えられず、応募への動機付けが難しく、他案件を希望されてしまった」

 

上記は、求人企業側の情報量が少ないがために、実際の現場で起こったことの一例です。

このような結果になってしまうと、エージェントの営業マンもコンサルタントも人間ですので、「なんだかあの会社紹介しにくいんだよね」「毎回紹介するけど結局はっきりしないまま断られるから、別の会社に紹介しよう・・」などと思ってしまうこともあります。

こうして、意図せずとも彼らの中で「求人企業の順位付け」が行われていき、なかなか良い人材を紹介してもらえない状況に陥ってしまいます。

もしかすると、連携のよく取れる同業他社に優秀な人材が流れてしまっているかもしれません。

ただ、見方を変えれば、連携の対応を変えるだけで結果が変わるかもしれないということです。

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窓口の一本化で、リレーションシップを向上させるエージェントコントロールとは

貴社とエージェントの情報連携はうまく取れていますか?

・エージェントと十分に連携を取る時間がない

・たくさんのエージェントに依頼していて、何度も同じことを言うのがストレスだ

・連携に工数がとられすぎている気がする

弊社が、中途採用に苦慮されている採用担当者様から最初にお聞きすることが多い悩みです。

 

このような場合、エージェントコントロールを依頼するのも一考です。

エージェントコントロールとは、コントローラーが求人企業の各エージェントとの連絡窓口になり、エージェントとのあらゆる連絡を一本化するサービスです。コントローラーが求人情報の連絡や告知の実施、人材紹介フローの簡略化を図りますので、求人企業はコントローラーへ情報提供をするだけでよく、複数のエージェントとの煩雑な情報のやりとりが必要なくなります。

また、コントローラーはエージェントに対しても、求人元企業に成り代わって応募者情報の収集や動機付けを行う、新規エージェントを開拓するなど、求人先企業とエージェント各社との関係がより充実するようにサポートをしていきます。

 

エージェントを「下請け」ではなく、採用活動の「共同責任者」へ

マンパワーグループでの事例ですが、精密機器メーカーのエージェントコントロールを依頼され、中途採用目標人数約50名、取引エージェント50社の窓口サポートをオフサイトで実施しました。

まず、当社のコントローラーは、各エージェントの担当者と話し合いを持ち、具体的な採用予定数と依頼するエージェント数を明確にエージェント担当者へ伝えます。

そのうえで、今度はエージェント担当者個人の目標を聞いていき、この案件に対する目標決定数を一緒に考えます。つまり、一方的な候補者紹介の依頼ではなく、採用活動を「共に」進めていったのです。

そうなると、エージェント担当者の責任感が強まり、紹介の質の向上・紹介数の増加につながって採用目標を達成することができました。

また、エージェントとのコミュニケーションから解放された求人企業の採用担当者は、採用部門との情報共有を密にする時間が確保できたため、結果的に充分な情報がコントローラーを通して各エージェントへ伝わりました。

こうした活動は、決定率を上昇させ、情報不足による早期離職を防ぐ手立てにもなります。

エージェントコントロールのコンセプトは、「エージェントとの連携を面倒くさがらず密に」です。

関係を密にすることで、早期に優秀な人材を確保することに繋がり、結果として工数削減になります。ぜひお試しください。

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