新卒採用にリクルーター制度を導入するメリットとは

新卒採用にリクルーター制度を導入するメリットとは

リクルーター制度とは社員が採用活動に関わる制度であり、リクルーターとはその役割を担う採用担当者を指します。
以前から大企業を中心にさまざまな企業で導入されており、現在では中途採用でもリクルーター制度が活用されるようになっていますが、今回は新卒者を対象としたリクルーター制度について解説します。

リクルーターの役割

リクルーターの役割は、人材の早期発掘と確保です。就活サイトからプレエントリーを行った新卒者に対し、早期にコミュニケーションを取るほか、出身大学のゼミやサークルに出向き、気になった学生と連絡を取ることもあります。自己分析の手伝い、アピールポイントの発見、簡潔かつ効果的なアピール方法の伝授といった就職に向けてのフォローをしていくことで、信頼関係構築による志望度向上をはかります。親身に対応することによる効果はもともと志望していた新卒者だけに対してだけではありません。本来ならば自社に関心を示すことがなかったかもしれない新卒者の獲得にもつながるのです。

リクルーター制度のメリット

候補者との打ち解けた関係の構築

書類選考や面接だけでは確認できない、候補者の適性をじかに判断することができます。年齢の近い社員をリクルーターにすることが多いのは、新卒者に親しみを持ってもらいやすく、コミュニケーションをより取りやすくする目的があります。学生の就職活動や社会生活に対する不安に親身になって相談に乗ることで、心を開いてくれる可能性も高くなります。そうなると、仲の良い先輩になら言える本音や質問などを通して、面接だけでは分からない一面や適性の有無も確認できます。

自社の魅力をアピール

実際に働いている人の声を聞くことで、募集要項やホームページ、会社説明会などでは伝わらない自社の魅力を伝えることができます。優秀な新卒者と早期にコンタクトを取ることで、自社に対する志望度を高め、他社へ流れることを防ぎます。

リクルーター自身への効果

リクルーター制度のメリットは、ターゲットである新卒者への効果に限らず、リクルーターとなる自社社員にも期待できます。リクルーターとして活動することで、自社への理解が深まり、社員エンゲージメントの向上につながります。

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リクルーターを制度を導入するためには

リクルーター制度の構築

中途採用のリクルーターは専任であることも多いですが、新卒採用では採用活動が主業務でない社員がリクルーターを兼務することもあります。兼務の場合、リクルーターとなる社員の上司や同僚に負担のかかる恐れがあることから、反対意見が出る可能性があります。

そこで、採用活動について経営層や他の社員から理解が得られるようにリクルーターを制度として構築し、全社員でその意義を共有しておく必要があります。例えば、どれほどの期間リクルーターとして活動するか、リクルーターとして業務から抜ける間のフォロー体制をどうするかなどを決めておきましょう。

そのうえで関係者を集め、説明の場を設けます。丁寧に説明することで反対意見の解消に努めましょう。

また、採用イベントや相談会、企業・応募者と接触時の飲食費や出張旅費はどのように精算するかといったことについても、社内ルールの策定が必要です。

リクルーターの選抜

リクルーターは企業の顔となるので、その選抜は重要です。

一般的には、新卒者と年齢が近い若手社員のなかから優秀な社員を選ぶケースが多いです。新卒者にとって年齢が近ければ接しやすく、身近なロールモデルとして入社後の自分の姿をイメージやすいからです。また、リクルーター自身も卒業から時間がそれほど経っていないため、学生の気持ちを汲み取りやすくギャップが生じにくい傾向にあります。この際、人事部関連部署から選ぶ必要はありません。

あるいは、自社及び業界の動向を熟知し、自社事業の将来を把握しており、質問に対しても即座に答えられるベテラン社員を選ぶ選択肢も考えられます。社会人として長年培ってきた豊富な経験や知識から、自社の魅力や業界全体の動向、キャリアについてなど具体的で説得力のある話を伝えることができます。

社内ノウハウの不足や人手不足により、リクルーターに回すだけの人材が確保できない場合は、採用代行サービスを手掛ける企業にリクルーター業務を依頼する方法もあります。リクルーター活動に関するノウハウを十分に備えた採用活動のプロフェッショナルによる採用活動が可能です。ただし、コストが発生するので、依頼の際には実績やスキル、得意とするのは新卒者か中途採用者かなどの入念な調査が必要です。

リクルーターの教育

企業はリクルーター候補者に対して、リクルーター制度の目的と方法を説明する必要があります。

リクルーター向けトレーニングでは、リクルーターが人事部署所属ではない限り、採用に関するノウハウがないことを念頭においてトレーニング内容を設定します。

まずは、求人要件の認識に違いが生まれないように、獲得したい人材の具体的イメージや、今年の採用計画を共有する必要があります。自社人事担当者が用いている採用基準とその見極め方についても、リクルーター候補者たちに伝えておきましょう。

もちろん、新卒者への対応のマナーや質問しやすい機会の作り出し方といった教育も組み込んでください。

リクルーター活動開始後も、リクルーターとの定期的なコミュニケーションは不可欠です。採用活動の進捗状況を確認するとともに、リクルーターたちが抱える課題についてもきめ細かく拾い上げ、対処していきましょう。

そして、リクルーターハラスメントへの対策も欠かせません。新卒者と早期接触をはかり、ときには個人で連絡を取り合うこともあるリクルーター制度を悪用し、新卒者にセクハラやパワハラをするケースが問題になっています。

これに対して、厚生労働省は職場におけるセクハラ・パワハラ行為の禁止について「就職活動中の学生等の求職者、労働者以外の者(個人事業主などのフリーランス、インターンシップを行う者、教育実習生等)に対しても同様の方針を併せて示すこと」とする指針を発表しています。社内報、パンフレット、社内ホームページ等へのハラスメント行為の禁止に関する記載や、それらの周知・啓発のための研修・講習等を実施など、従業員に対する対策と同様の具体的な対策が企業に求められています。

すでにリクルーター制度を設置している企業では、1対1での面談時には社内や公共の施設を利用することや、飲酒の誘いや異性からのOB訪問は禁止することをルールに盛り込むなどの対策が実施されています。

新卒者が将来一緒に働く可能性のある大事な仲間であることを伝え、リクルーターハラスメントへの対策を講じましょう。

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まとめ:優秀な人材の獲得のためにリクルーター制度の有効活用を

リクルーター制度の導入には、優秀な人材の早期発掘や確保というメリットがあります。それだけでなく、リクルーターを担当した自社社員の社員エンゲージメント向上も期待できます。

しかし、企業にとってメリットあるリクルーター制度も、準備が不足しては期待する成果を得ることができません。担当のリクルーターに対し、自社の魅力や採用基準、採用活動に関する有益な情報の共有などが必要です。また、リクルーターだけでなく関係者含む全社員への活動に対する理解も欠かすことができません。厳しい採用競争のなか、企業の将来を託すことができる優秀な人材を獲得していくために、リクルーター制度の有効活用を検討してはいかがでしょうか。

リクルーターと、ターゲットに対して「この会社で働きたい」と思ってもらえるような情報発信を実施するためのプランを共有するには、「採用ブランディング」の考え方が役立ちます。「採用ブランディング」については、「採用ブランディングとは?企業価値を高め優秀な人材から選ばれるために」で解説しています。

参考:

職場におけるハラスメントの防止のために(セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント)|厚生労働省 

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