中途採用の内定辞退を防止するために企業がおこなうべきこと

中途採用の内定辞退を防止するために企業がおこなうべきこと

採用担当者の多くが頭を悩ませるのは、「内定辞退」です。
新卒採用では、これまでの慣習で「正式な内定日は、卒業・修了年度の10月1日以降とする」とされてきたため、この前後に多数の内定辞退が発生することが問題視されていました。
中途採用においても、離職・異動が決まっている社員の後任ポジションや、戦略的に人材の投入が重要である場合など、内定辞退が業務・事業へもたらす支障は大きなものです。

この記事では「中途採用における内定辞退の防止策」について解説します。
「内定辞退」を今後の採用活動に活かすための方法にも触れているので、ぜひ参考にしてください。

内定辞退が起こる現状と原因

まずは、内定辞退が起きてしまう現状と、中途採用における内定辞退の原因について解説します。

採用における内定辞退の現状

新卒採用の場合、内定辞退の歩留まりは約5割程度が平均値とされています。中途採用は、新卒採用ほど多くはないものの、内定辞退率の平均は2割程度です。これらは、あくまでも平均での数値であり、企業や募集職種によっては、より高い数値になることもあります。

内定辞退を招く「企業側の原因」

就業を希望している求職者が集まっているにもかかわらず、求職者側から辞退を申し出るのはなぜでしょうか。考えられる「企業側の主な原因」について解説します。

  • 条件のミスマッチ
    勤務地や職種、具体的な職務内容などの条件と、求職者の求める内容に違いがあるミスマッチは、辞退理由の最たるものです。

  • 面接時に悪い印象を与えた
    「人事は会社の顔」とも言われるように、面接時や選考時に悪い印象を与えてしまうと、企業に対しての印象が悪くなってしまうことがあります。

  • 連絡のタイミングが遅い
    選考通過の連絡、求職者からのメール問い合わせに対する返答が遅いと、不信感を持たれてしまう、保留にしている間に他社から内定が出てしまう、志望度が低下してしまうなどの弊害が出ることがあります。

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内定辞退に至る「求職者側の原因」

続いては、内定辞退に至る「求職者側の原因」です。これらのパターンでは、企業側に主だった原因があるわけではありません。しかし、事例としては珍しいケースではないため、あらかじめ想定しておくことはが大切です。

  • 競合他社に内定が決まった
    複数の企業に同時進行で応募するケースが一般的なため、併願中の他社が応募者の希望により近い条件をだした場合に、内定辞退となる可能性があります。

  • 家族からの反対
    条件面や職務内容、企業のブランド力などの面で、求職者の家族から反対があり、内定辞退に至ってしまうことがあります。

  • 前職からの慰留
    特にスキルが高い求職者ほど、前職の上長や管理者からの慰留により転職意思が覆ってしまうことがあります。

内定辞退防止に向けて企業ができること

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内定辞退は、それまでの採用活動に費やした時間とコストが無駄になってしまうだけでなく、あらためて採用戦略を練り直さなくてはならない、という点で企業にとって大きな損失になります。
企業側に原因がある場合はもちろんですが、求職者側に原因がある場合についても対策することで、内定辞退の確率を下げることができます。
選考前・選考時・選考後(入社前)それぞれの対策を紹介します。

選考前にできる内定辞退防止への対策

選考前にできる内定辞退対策は、次の3つが挙げられます。

  • 競合他社の募集要項をチェックする
    競合他社と比べて、給与や労働条件などが明らかに見劣りする場合、優秀な人材を他社に奪われてしまう可能性が高くなります。

  • 求人情報を充実させる
    条件のミスマッチを防ぎ、職務内容を具体的にイメージしてもらうには、募集媒体に情報を詳しく記載しておくことが大切です。

  • 就業開始時期などの条件を明記する
    採用に関して条件がある場合は、明記しておきましょう。
    就業開始時期のほか、転勤や異動の可能性、通勤手段など、求職者の希望条件や働き方に影響が生じる可能性のある項目について、しっかりと明記しておきます。

選考時にできる内定辞退防止への対策

選考時にできる内定辞退対策については、以下の7点について意識する必要があります。

  • 面接の際に、求職者の要望や転職先に求めているもの(勤務地、やりたいこと、職場の雰囲気、優先事項)などについてヒアリングをする
  • 自社の情報を正確に伝える(優れた面だけでなく、ありのままを伝える)
  • 一つひとつの連絡をスピーディに行う
  • 他社への応募の進捗状況を確認する
  • 入社意思を確認する(本音が聞けるよう、聞き方やタイミングを考慮する)
  • 不安や不明瞭な点を確認して解消する
  • 自社アピールができるように面接官をトレーニングし、求職者の志望度を高める

これらの対策を通じて、企業側と求職者側の双方が「正確な情報」で判断できるように環境を整えます。

選考後(入社前)にできる内定辞退防止への対策

最後に、選考後(入社前)にできる内定辞退対策を2つ紹介します。

  • 採用後もコミュニケーションを取る
    採用後から入社前までの期間にコミュニケーションを取り続けることは、求職者の入社意思の持続や不安解消への効果が期待できます。
  • 期待していることを伝える
    非常にシンプルなことですが、求職者は新たな職場や仕事に多かれ少なかれ不安を感じているものです。期待を言葉にして表すことで、入社意思を高める効果が期待できます。

内定辞退を今後に活かす方法

続いては、内定辞退を今後に活かす方法を解説します。内定辞退者から情報収集をすることで今後の選考の辞退率抑制につなげられます。

内定辞退は残念なことではありますが、「他社からも内定を貰っている(=評価の高い)」優秀な人材からの貴重な意見収集の場として、謙虚な姿勢で受け止めることが大切です。内定辞退者に対するインタビューの実施で、辞退の理由や自社の改善点をチェックすることができます。

内定辞退者に対してインタビューが難しい場合もあります。その際は、転職エージェントを利用した採用活動を行っていれば、エージェントから「求職者の本音」を確認してもらうことができます。直接的に内定辞退者の本音を聞くことができないとしても、第三者の視点で改善点に関してのアドバイスを受け、次回の採用活動に落とし込んでいくことで、選考の精度を高めることができます。

 

まとめ:内定辞退対策の重要性を再認識する

内定辞退が発生すると、企業の採用計画や現場の業務に大きなインパクトを与えかねません。
コストの面でも、業務を円滑に進めるという面でも、少なからず負担が生じてしまうため、内定辞退を防止するための対策をしておくとよいでしょう。
また、内定辞退者が出てしまった場合は、可能な限り振り返りを実施し、原因を把握することが重要です。
次回以降の採用に生かすことで、内定辞退を減らすことにつながるかもしれません。

本記事の内容を参考にして、中途採用の精度を高めていただけたら幸いです。

     

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