求職者に企業側からアプローチするダイレクトリクルーティングとは

求職者に企業側からアプローチするダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業側が候補者となり得る求職者を探し出し、直接アプローチする手法のことです。海外では「ダイレクトソーシング」と呼ばれており、一般的な採用手法として取り入れられています。近年、日本国内でも外資系企業・グローバル企業を皮切りに、ダイレクトリクルーティングを採用する企業が増えています。では、なぜダイレクトリクルーティングが注目されているのでしょうか?ここでは、ダイレクトリクルーティングの概要、メリット・デメリットを踏まえて、効果的な活用法について解説します。

ダイレクトリクルーティングの概要

ダイレクトリクルーティングとは、SNSや人材バンクを活用して、企業側から求職者にアプローチする採用手法のことを指します。「求める人材」に対して企業側から直接アプローチできる手法として、近年、ダイレクトリクルーティングは多くの企業から注目を集めています。

従来の採用手法との違い

ダイレクトリクルーティングの特徴は、企業側が自ら行動する「攻め」の採用手法であるということです。従来型の採用手法である「求人媒体への掲載」や「人材紹介会社を利用した採用手法」の場合、企業は応募者を「待つ」ことになります。一方、ダイレクトリクルーティングでは、SNSや人材バンクに登録されている登録者の情報を企業の人事担当者がチェックして、自らアプローチをかけていきます。

ダイレクトリクルーティングが普及している背景

近年、ダイレクトリクルーティングが普及している背景としては、以下のような要因が挙げられます。

労働人口の減少、労働者の意識変化による採用の難化

少子化による労働人口の減少、フリーランスのように多様な働き方を選択する労働者が増えたことにより、従来の採用市場では「求める人材」を確保しづらい状況になっています。

人材市場の流動化

採用環境の激化や終身雇用制の崩壊を背景に人材が流動化し、採用コストが増加しています。そこで、採用コストを抑えながら人材を確保するための手法として、ダイレクトリクルーティングが活用されています。

コミュニケーションツールの発展

SNSや人材バンクなど、企業が求職者と直接コミュニケーションを取ることができるプラットフォームが一般化してきました。

ダイレクトリクルーティングにかかる費用

ダイレクトリクルーティングにかかる費用は、使用する媒体によって異なります。

SNS

無料で利用可能。Wantedlyのようにビジネスに特化したSNSも、基本的な機能は低価格で利用できます。

人材データバンク

それぞれのプラットフォームやプランごとに費用は異なります。プラン形態としては、月額制、完全報酬型などが用意されています。1回の採用にかかる費用は、利用する採用媒体や採用人数、掲載プランなどにより数十万円~100万円以上になるものまであり、幅が広いといえます。

2_10622000934.jpg

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングにおける主なメリットは以下の4点です。

安定して採用できるようになれば採用コストを抑えられる

「ダイレクトリクルーティングで採用するノウハウ」を蓄積できれば、有料のサービスを利用しなくても人材を採用できます。ただし、効率的に採用するためには、人事部に一定の負荷がかかります。

求める要件を満たしている人材に直接アプローチできる

プロフィールをチェックしてからDMを送信することで、自社との適正が高い人材に対してのみ選考を実施することが可能です。

求職者にアプローチする力を高められる

ダイレクトリクルーティングは、求人サイトの運営会社や代理店、人材紹介会社などを通さずに、求職者に直接アプローチする採用手法です。そのため、自社で活躍する社員の要素を分析し、活躍できる人材を採用するために「どのようにアピールしていくべきか」を考え続けなくてはなりません。その結果、他の採用手法と比較して「採用担当者のリクルーターとしての能力」を高めやすい採用手法となります。

転職潜在層にアプローチできる

SNSなどを活用することで、転職活動をしていない潜在層に向けてヘッドハンティングのような形で自社にスカウトできます。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

一方、ダイレクトリクルーティングには、以下のようなデメリットがあると考えられます。

採用担当者の負担が大きい

採用担当者は、求職者のプロフィールをチェックして、自社に見合った人材を探し出さなければなりません。さらに、反響を意識しながらメッセージを送る、やり取りを通じて求職者の志望度を高めていく、などの対応を行う必要もあります。

採用担当者に相応のスキルが求められる

ダイレクトメッセージを機械的に送信するだけでは、求職者の反響を高めることはできません。求職者が求めている情報を的確に把握し、自社を魅力的にアピールしていくスキルが求められます。

ダイレクトリクルーティングは長期化しやすい

従来型の採用方法と比較して、ダイレクトリクルーティングは長期化しやすい傾向があります。特に、転職潜在層に対してアプローチする場合は、半年~1年程度の時間がかかることもあります。このため、タイムラグにより適材適所の採用が難しくなるケースがあります。

saiyo-directsourcing2.jpg

ダイレクトリクルーティング成功のポイント

最後に、ダイレクトリクルーティングを成功させるためのポイントを紹介します。

担当者の時間の確保

まず意識したいことは、採用担当者の時間の確保です。ダイレクトリクルーティングを実践する際に、採用担当者の時間を確保できていないと対応が疎かになり、「求める人材」を採用できない可能性が高くなります。また、従来の採用手法では転職ニーズが顕在化した「応募者」が対象でしたが、ダイレクトリクルーティングでは「転職潜在層」へのアプローチも必要とされます。ダイレクトリクルーティングを効果的に機能させるためには、常に効果測定を実施して、PDCAを回すための時間を確保しておく必要があります。

ターゲットを明確に設定

ダイレクトリクルーティングの場合も「ターゲットの設定」が重要です。DMを送付する条件として、「必須となるスキル」や「実績」などを設定しておくと、ターゲットをセグメントしやすくなり、選考の効率化と精度向上を図ることができます。

目的に合った採用媒体の選定

目的に合った採用媒体を選定することも重要な要素です。というのも、SNSや人材データバンクは、サービスごとに利用者層が異なるからです。ITエンジニアや営業職といった「職種別」、若年層やエクゼクティブ・ハイエンド層といった「年齢別」など、求める人材の層に応じて使用するプラットフォームを使い分ける必要があります。

精度を高めるための工夫

ダイレクトリクルーティングでは、DMの精度を高めることが大切です。特に重要なのは、メッセージのタイトルと本文の前半部分です。例えば、「FP資格保有者限定の求人案件」のようにターゲットをタイトルに明記する、本文前半に条件などの「求職者が知りたい情報」を記述する、求職者ごとにダイレクトメッセージの内容をアレンジする工夫をすると、求職者からの反響を高めることができます。
さらに、優秀な人材をタレントプールとしてデータベース化しておき、定期的にコミュニケーションを取る、口説き落とすために面接前に面談の場を設けるなど、求職者と接触する機会をなるべく増やす工夫を講じておく必要もあります。

まとめ:採用活動の視野を広げるダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングを上手に活用すると、自社にマッチした人材にアプローチできます。ただし、ダイレクトリクルーティングを実践するには、長期的かつ全社的に取り組む姿勢が不可欠です。また、採用部門に大きな負担がかかることも、あらかじめ把握しておく必要があります。ダイレクトリクルーティングのノウハウが自社にない場合、もしくは人員が足りない場合は、外部のリクルーターを利用するのも効果的な手段です。こういったメリットとデメリットを踏まえたうえで、効果的な採用活動を実現できるように、ダイレクトリクルーティングの活用も検討してみてください。

こちらの資料もおすすめです

RPO
リクルーター常駐型RPO(採用代行)成功事例のご紹介 
リクルーター常駐型の採用代行ソリューションのご案内です。ダイレクトリクルーティング経由での採用比率をあげたクライアントの成功事例をご紹介しています。

本コラムで取り上げている企業課題に関するご相談や、弊社サービスに関するご質問などがございましたら、お気軽にお問い合わせください。
▶ WEBフォームでお問い合わせ

■マンパワーグループの採用代行・採用コンサルティング
https://www.manpowergroup.jp/client/serve/employ/

■マンパワーグループの開催セミナー 一覧
https://www.manpowergroup.jp/client/seminar/

関連記事