中途採用の内定者フォローで辞退の要因を取り除く

中途採用の内定者フォローで辞退の要因を取り除く

中途採用の募集は、即戦力人材を獲得するための最善策です。しかし、長い選考を終えて内定までたどり着いたとしても、内定者が辞退するとすべてが徒労に終わります。採用したいと思える優秀な人材は、他社からも評価・注目されていても不思議はありません。内定者を最後まで逃さないためには、内定者フォローが重要です。ここでは中途採用における内定辞退が起こる理由やその防止策など、中途採用にフォーカスした内定者フォローに役立つ情報をお伝えします。

内定者フォローとは

内定者フォローの役割

内定者フォローの目的は、内定辞退を防止し、スムーズな入社を促すことです。

内定者に対し定期的な接触を図り、内定者の近況確認をしつつ、入社に関する不安や疑問を取り除き、自社への興味を失わないようサポートします。適切な内定者フォローを実施することにより、自社で働くイメージを膨らませ、入社後の早期定着を促進する効果も期待できます。

内定者フォローが重視される理由

ここ数年、少子高齢化といった社会の人口構造の変化により、慢性的な労働力不足が問題視されてきました。コロナ禍によって採用現場における売り手市場の傾向が薄れたともいわれていますが、企業運営の原動力となる能力の高い人材が求められることに変わりありません。

特に即戦力となる中途採用では、現代の企業戦略にマッチした一定のスキルを持つ人材に、企業からのオファーが集中します。転職活動を行う求職者が、複数社からの内定通知を受けることは珍しくはありません。フォローをせずに内定者とリレーションを取っていなかった場合、予期せぬ内定辞退が起こることがあります。

また、仕事に対する考え方の社会的な変化から企業への期待感が希薄になっている傾向も、内定辞退へつながる不安要素のひとつです。別の企業に移っても状況があまり変わらないのではないかという気持ちになると、転職する意欲が急速に失われ内定辞退につながる可能性があります。

内定者は転職に対して少なからず不安を抱いています。内定者にとって、転職することで必ずしも現職場で働く以上に活躍できるという保証はありません。自社が求めていること、活躍が期待できる理由などを伝えながら、内定者の不安を取り除く必要があります。

現代は情報化の時代です。インターネット上には悪意を含む情報も多数存在しています。誤情報によって自社に対する否定的イメージが膨らむことを回避するためにも、内定者フォローによって相手の気持ちに寄り添っていくことが求められますsaiyo-jobapplicantfollowup01.jpg

なぜ内定者は辞退をするのか

内定者フォローを効果的に進めていくためには、内定者への理解が大切です。内定者が辞退してしまう、主な原因について解説します。

転職への不安

内定者が転職によってそれまでと異なる業種や職種に変わろうとしている場合、ミスマッチなのではないかと不安が生じるのはあり得ることです。また、現職場とは違う社風になじめるのか、自分とは合わないのではないかという懸念を持つこともあるでしょう。入社後の活躍について考えすぎて、次第に自信を失ってしまう人もいます。

企業内の様子がよくわからないでいると、転職への不安が拡大していきます。内定辞退へとつながる前に、これから環境が変わることに対する内定者の感情の揺れを読み取り、フォローしていく必要があります。

他社からの勧誘

より高みを目指す転職者であれば、内定したあとも他社の情報を収集し、選考を受けている可能性があります。自社よりも好待遇である、他社の業務への興味が強いといった場合には、内定辞退に至る要因となります。転職活動をしていることを聞いた知人から、誘いを受けて考え直すといったケースもないとは限りません。

転職意欲の低下

内定者が転職について不安な気持ちを抱いているときに現職場から引き止めがあると、転職を思いとどまる可能性が出てきます。待遇改善や人間関係への介入など、転職のきっかけとなった問題が解消されれば、転職する意志を失うこともあり得ます。

また、内定を受けた企業から自分の質問に明らかな回答が得られず疑問が解決されないなど、企業への信頼が低下するような出来事があると、わずかなことからでもネガティブなイメージが増幅し、入社する意欲が失われることがあります。

これらの事態に至るのは、内定者と企業側のコミュニケーション不足が大きな原因と考えられます。内定者フォローによって内定辞退に至る原因を早期に特定し、対処していかなければなりません。

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辞退を防止するための内定者フォロー策

中途採用では内定から入社までの期間が長くとも2~3か月程度と、新卒採用と比べて短いのが特徴です。その間に適切なコンタクトをとることで、内定辞退を防止し、入社への気持ちを強化できます。

中途採用の内定者フォローの具体的な方法として、メールや手紙、電話などがあります。

家庭のある内定者の場合には、家族の理解を深めるために、会社案内のパンフレットや事業内容に関する資料を送付するのが効果的です。家族の理解を得ておけば、家族からの転職への後押しにも期待ができます。

SNSによるこまめな情報発信とそれに対する質疑応答や意見交換などの双方向のコミュニケーションも、内定者との関係を深めるのに役立ちます。一般社員が働く様子や、先輩社員からの「待っている」といったメッセージなども、内定者の入社に対する期待を高めます。

具体的にどのような点に不安があるのかを聞き取りする場を設け、気軽に相談できる姿勢を示しながら、親身になってくれる企業であることを印象付けていきましょう。スキルや業務内容に不安を持っている内定者に対しては、講習会や勉強会、セミナー、eラーニングなどの手段で実務の知識を養う機会を提供すれば、入社後の能力向上にも寄与します。

内定者フォローで留意すべきこと

内定者フォローでは、内定者を企業の一員として是非とも迎えたいという、自社の誠意や熱意を伝えることが大切です。担当者が内定辞退を防止するために留意すべき点について解説します。

内定者と自社との距離を縮める意識

内定者フォローではただ単に内定辞退を阻止するというだけではなく、これから社員として長く働いてもらうために、自社との距離を近づけるという意識を持たなければなりません。

相手を放置していては、親近感を持てるはずもありません。内定したからこそ自社への理解を深めてもらい、一緒に働く仲間となってもらうのだという気持ちで接します。

配属予定の部署だけではなく、さまざまな層の社員紹介をするなどして、入社後のイメージを高めながら、自社に親しみを持ってもらえるように努めます。

内定者の事情に配慮する

いくら内定者フォローが重要といっても、内定者が現職に就いている間は、その業務の妨げとならないように配慮しなければなりません。フォローの手段や頻度を考え、相手の事情に合わせて接触を図ります。

家族が転職についてどう考えているのか、または内定が出たことへの反応をそれとなく探ってみましょう。反対の声があるようであれば、何が問題なのかを確認しなければなりません。

スキルアップ関連や企業風土へのなじみ方など、転職に向けた不安がないかを尋ね、また、個人的な悩みに対して自社がサポートできることがないかもあわせて確認していくようにします。

内定者の納得感を重視する

昔とは違い、企業側が採用を決めたからそれですべてOKというわけではありません。内定者がこの就職について、十分な納得感を得られているのかという点が重要です。

自社について内定者が抱く疑問や違和感を早期解決すること、転職への気持ちの揺れをいち早く察知して対処することが、内定辞退の可能性を打ち消します。企業本位の視点ではなく、内定者から見たときにぜひ入社したいと思える企業の魅力とは何かを考え、内定者フォローに臨みましょう。

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まとめ:中途採用の内定者フォローは適度なコンタクトが決め手

中途採用の場合、新卒の学生と同じようなフォローをするのではなく、内定者の様子を見ながら適度にコンタクトしていくことが求められます。内定者フォローにより、転職についての不安要素や疑念を早い段階で解消し、入社に対して前向きな気持ちを維持してもらうことができれば、辞退の有効な防止策となります。

中途採用の内定辞退防止に関してさらに詳しく知りたい方は、こちらの記事もぜひ参考にしてください。

関連記事:中途採用の内定辞退を防止するために企業がおこなうべきこと

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