ジョブディスクリプション(職務記述書)とは?注目される理由や記載例などを紹介

ジョブディスクリプション(職務記述書)とは?注目される理由や記載例などを紹介

ジョブディスクリプションとは日本語では「職務記述書」と言われる、職務内容について記載された書類です。欧米の企業では一般的に使用される書類ですが、近年日本でも見られるようになってきました。ここでは、日本においてジョブディスクリプションが注目されるようになった背景や導入するメリット、記載すべき項目などについて紹介します。

ジョブディスクリプションとは

ジョブディスクリプションが日本でも見かけられるようになったのは、日本の雇用形態が変化しつつあることと関係しています。ジョブディスクリプションの概要から順に説明します。

ジョブディスクリプションの概要

ジョブディスクリプション(job description)とは、ひとつのポジションについて「担当する職務内容や範囲」「職務の難易度」「必要なスキル」などについて記載された書類です。

ジョブ型雇用が一般的な欧米では、雇用管理や採用活動においてジョブディスクリプションは不可欠です。

ジョブ型雇用とは募集するポジションの職務内容や範囲、必要なスキルなどを明確にして契約を結ぶ雇用形態で、それらを明確にするための書類が、ジョブディスクリプションになります。

ジョブ型雇用について詳しくは、「ジョブ型雇用とは?なぜ今制度の変更が求められるのか?」で紹介しています。

ジョブディスクリプションが注目される背景

2020年春季労使交渉の指針のなかで、経団連が日本型雇用制度の見直しとジョブ型雇用の推進に触れました。

日本型雇用制度とは「新卒一括採用」「長期、終身雇用」「年功序列型賃金」などを特徴とする雇用形態で、メンバーシップ型雇用とも呼ばれます。職種を絞らず新卒で一括採用し、入社後に複数の部署を経験させて育成していく、従来の日本企業の雇用の形です。

高度経済成長期から日本の経済発展の推進力となってきた日本型雇用制度ですが、少子高齢化の進行やグローバル競争の激化など環境の変化のなかで、時代に合わないケースが指摘されるようになりました。

そんななか、2020年に新型コロナウイルス感染症対策としてテレワークを導入する企業が一気に増加。メンバーシップ型雇用では勤怠管理や評価に課題があることが明るみに出てきたのです。そこで一部の大手企業がジョブ型雇用の導入に踏み切ったという一連の流れがありました。

このようにジョブ型雇用が注目されるのに付随して、ジョブ型雇用に必要なジョブディスクリプションへの関心も高まってきたと考えられます。

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ジョブディスクリプションの活用法とその効果

企業がジョブディスクリプションを活用することで、どのような効果があるのでしょうか。

主に「人材確保」「業務効率化」において次のようなメリットが期待できます。

人材確保における効果

  • 具体的な職務内容が明記されているジョブディスクリプションを提示することで、その職務におけるスペシャリストからの応募が期待でき、必要な人材をピンポイントで採用することができます。

  • 求職者が採用後の職務内容をイメージしやすいため、ミスマッチが回避できて離職率を抑えられます。

業務効率化における効果

  • 職務内容や責任などが明確であるため、人事評価が容易になります

  • その職務に必要なスキルや能力をすでに持つ人材を配置できるため、教育や研修の時間や手間、コストが削減できます

  • ジョブディスクリプションで職務内容や責任の範囲などが明確になるため、「同一労働同一賃金」を実現しやすくなります

同一労働同一賃金については、「労使協定方式とは?派遣先均等・均衡方式との違いと派遣先がすべきこと」をご参照ください。

ジョブディスクリプション活用時の注意点

上手に活用することでプラスの効果が得られるジョブディスクリプションですが、活用法を誤るとデメリットが生じてしまうこともあるため、次のような注意点を知っておく必要があります。

1つ目の注意点は、職務内容や責任がジョブディスクリプションに明記されているため、「記載されている仕事しかやらない」という空気になりがちなことです。そのため、本来そのポジションで行うべき職務内容がジョブディスクリプションの記載から漏れていると、全体の業務遂行にまで影響を及ぼしかねません。作成時は記載漏れのないようにしなければなりません。

2つ目の注意点は、ゼネラリストの育成には適さない点です。企業の生産力を高めるにはゼネラリストも必要です。ゼネラリストを育成するためのシステムも別に検討しなければなりません。

ジョブディスクリプションに記載する主な内容と記載例

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企業がジョブディスクリプションを作成する際は、社員からヒアリングした内容と、自社の方針によってまとめていくことになります。

一般的に記載する内容と作成のポイントを紹介します。

ジョブディスクリプションで記載する主な内容

✔ 職位名

✔ 具体的な職務内容

✔ 責任、権限の範囲

✔ 期待される目標、成果

✔ 求められる知識、スキル、技術、資格

✔ 待遇、福利厚生

上記のうち特に重要なのは「具体的な職務内容」であり、職務遂行に支障がないようできるだけ詳しく書くことが求められます。

<記載例:経理>

1:資産・予算管理 会社の資産を管理し、各部署へ予算を配分

2:財務関連職務 貸借対照表や損益計算書など財務諸表の作成

3:給与・税務関連職務 社員の給与や源泉徴収、法人税、法人住民税、消費税などの算出と納付

4:在庫管理 予算に応じて仕入れを行い、適正在庫を維持。仕入れに関する資金も管理

ジョブディスクリプション作成のポイント

ジョブディスクリプションと実際の職務内容にズレやモレがあると適切に機能しません。そのポジションにいる社員だけでなく、社内から広くヒアリングを行うことで、実態と乖離がないジョブディスクリプションを作成できるでしょう。

また、上記で紹介した主な記載内容以外に、「強いリーダーシップ」「チームワークを重視」「柔軟な対応ができる」など、求める人物像も記載しておくと、採用後や配置後のミスマッチ防止にもつながります。

なお、事業改革や企業の成長フェーズに応じて職務内容も変化していくことが考えられます。自社の現状と乖離がないかを適宜見直し、必要に応じて更新していくことも大切です。

まずは相性の良いポジションからジョブディスクリプションの活用を

デジタル化やグローバル化など企業を取り巻く環境の変化に対応するため、大手企業を中心に、従来の日本型雇用制度から「ジョブ型雇用」への移行が見られるようになりました。ジョブ型雇用では、明確なジョブディスクリプションの作成が必要です。専門性を高めて他社との差別化を図るためにも、ジョブディスクリプションを活用した制度の導入を、まずは相性の良いポジションから検討してはいかがでしょうか?

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