レア人材は求人広告では見つからない。狙うは転職市場外95%のホワイトスペース

レア人材は求人広告では見つからない。狙うは転職市場外95%のホワイトスペース

募集広告の増加で採用活動は消耗戦の様相

2019年5月の求人広告数は、全国平均で前年より19.5%増加しました(全国情報求人協会調べ)。

求人広告数が増えているということは、求職者を多くの企業で奪い合うことに他ならず、応募人数の減少・辞退の増加などのリスクが増え、求人広告の費用対効果が薄れてくることでしょう。

対策として、そこでさらに求人広告を増やすという方法もありますが、まず冷静に考えていただきたいのが、その求める人材が転職市場(求職者)の中にどのくらい存在しているのかということです。

転職市場は、全労働人口の約5%といわれています。
この5%の中に、求める条件に合致する人材がいるのかを客観的に想像してみてください。

エージェント(人材紹介会社)と付き合いがある場合、聞いてみるのもよいでしょう。

 

求人レア度のチェックポイント

業界経験を必須とする場合、業界の規模はどのくらいか

 業界規模が小さい=転職活動を行なっている人材も少ない

特殊なスキル、資格が必要か

 保有者数が少ない=転職活動を行なっている人材も少ない

特殊な職務経験

 例えば、海外での人材マネジメント経験や、専門的な製品・サービスの開発・営業経験など

その他の要素

これらの要素に加え、通勤可能な地域やその他の複合的な条件(管理職経験や語学スキルなど)を上乗せしていくことでどんどん人材の数は絞られていきます。

そして何より、募集内容が求職者から望まれるものかどうかも大いに関係します。
給与水準や福利厚生、知名度・ブランド力などが問われることもあるでしょう。

 

リファラル採用は長い目で

自社求人案件を客観的に見て、あるいはエージェント(人材紹介会社)からの意見を聞いて、厳しいと感じた場合、やみくもに募集広告を打つのではなく、現在転職を考えていない95%の人々もターゲットに入れた採用活動を展開するのも方法のひとつです。

95%の人々へのアプローチ方法は、もちろん求人広告でも一般的な人材紹介でもありません。

方法のひとつは、推薦者(社員や協力者)に人材を紹介してもらうリファラル採用です。

ただし、リファラル採用の成功は、幅広い人脈を持った推薦者がいるかどうかに大きく左右されます。
また、推薦者が採用に大きな責任を持つわけではないので、即効性がある手法ではありません。
リファラル採用定着に向けた企業文化の醸成から、コツコツと進めていく必要があります。

 

ヘッドハンティング会社は交渉力・ヒアリング力が重要

もうひとつの方法は、ヘッドハンティングです。

ヘッドハンティングは、まずリサーチャーがSNSや新聞・雑誌、公的情報などの情報源をフル活用して、ターゲットとなる人材を探しに行きます。
情報源は求人媒体に限らないため、具体的に求職活動に着手していない・転職意思を持っていない人材にもアプローチを行います。

転職意思の無い人材へのアプローチは、当然ながら通常の人材紹介会社のコンサルタントが行なう方法とは大きく異なります。
このあたりのテクニックはヘッドハンターの手腕が問われるところです。
ヘッドハンティングでは、企業の魅力や募集ポジションにかける想いなどを、企業に代わってヘッドハンターが候補者に伝えます。

そのため、マンパワーグループ関連会社でヘッドハンティングサービスを提供するプロハント株式会社では、オーダーをいただいた際にクライアント企業に対してもできるだけ詳細にヒアリングをします。

候補者が納得の上で入社するのに必要な、企業サイトに掲載されている基本情報だけに留まらない、求められる能力や働く環境など、イメージが可能な限り具体化された情報をどれだけクライアントから引き出すことが出来るかもまた、ヘッドハンターの腕の見せ所といえるでしょう。

ヘッドハンティングには、料金が高い、なじみが無い(効果が想像できない)などのイメージがあるかもしれません。
ですが、「求められるスキル・経験がニッチである」「知名度が低い」「人が集まりにくい立地にある」など、一般的に不利な条件であるならば尚更、数ヶ月経っても応募ゼロというような終わりの見えない採用活動に投資し続けるのは不毛な活動です。

 

事例紹介:電子部品メーカー(関東)

依頼内容:ニッチな業界での営業部長探し

【求める要件】
新規事業に関わる知見と顧客とのネットワークが豊富であり、マネジメント経験があること

同一業界の企業が10社にも満たないというニッチな業界のなかでも、知名度や企業規模の順位も低く、募集要件を緩めたが応募がない状態が続いたため、最終手段ということでヘッドハンティングの依頼がありました。

対応結果

プロハントでは、ターゲット企業が少ないなか、組織調査から該当する部署を特定しアプローチを開始。
活動の中で、業界最大手の企業が早期退職を募っているという情報が入り、ピンポイントで該当する部署の営業部長へアプローチを行い、無事に依頼から約半年で入社が決定しました。

候補者はこれまで全く転職を考えてこられなかった方で、当初は転職に対する不安や、所属企業よりも企業規模が小さな企業であることを理由に難色を示していました。

しかし、ヘッドハンターと何度も面談を重ね、企業の今後の展望や目指す方向をお伝えしていくうちに、転職した際のイメージや業務内容が明確になったからか、オファーに対して強い興味を持ってくれるようになり、最終的に転職を決意するに至りました。

 

希少人材・優秀な人材は転職市場に出てこないことも

求人広告は、求人企業と求職者のニーズが合致していれば速効性のある手法ではありますが、あくまで受身のリクルーティング手法です。

優秀な人材は、転職マーケットに入る前に声がかかり、案件を目にすることなく次の職場が決まるケースも多くあります。

人材難が続く今、旧来の求人広告・人材紹介会社の利用だけでよいのか、それともレア人材を能動的に狙う採用手法をも活用すべきなのか、自社の求人案件を客観的に見つめ直した上での検討・選択が必要とされています。

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PRO-HUNT サービス案内 
エグゼクティブ層から高度な専門職など一般的な転職マーケットでは採用できない人材の獲得をサポートする ヘッドハンティングサービスのご案内です。 他の人材紹介サービス・ヘッドハンティング企業との違いや、料金体系などをご紹介しています。

PRO-HUNT/プロハント株式会社(マンパワーグループ子会社)
マンパワーグループが2016年8月に立ち上げたサーチ型人材紹介事業専門のヘッドハンティング会社です。
HP:http://www.prohunt.co.jp 

<お問い合わせ>
プロハント株式会社メール:contact@prohunt.co.jp
TEL: 03-4531-2916
住所:東京都港区浜松町2-4-1貿易センタービル19階
(全国対応できますのでお気軽にお問い合わせください)

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