労使協定方式とは?派遣先均等・均衡方式との違いと派遣先がすべきこと

労使協定方式とは?派遣先均等・均衡方式との違いと派遣先がすべきこと

派遣社員の同一労働同一賃金実現に向けて、2020年4月に「改正労働者派遣法」が施行されました。派遣会社も派遣先企業も、派遣社員の公正な待遇確保のため、さまざまな対応が求められています。

その大きなポイントのひとつが、 派遣社員の賃金決定について「労使協定方式」「派遣先均等・均衡方式」のいずれかを選択する義務です。派遣会社に課せられた義務ですが、派遣会社がいずれの方式を選んだ場合でも派遣先企業が講ずべき措置があります。

今回は労使協定方式とは何なのか、派遣先均等・均衡方式との違いは何なのか、派遣先企業がすべきことを解説します。

「同一労働同一賃金」とは?

2018年6月29日に「働き方改革関連法案」が成立しました。その重要項目のひとつに、いわゆる「同一労働同一賃金」があります。同一労働同一賃金とは「同一の労働に対しては同一の賃金を支払うべき」という考えのもと、正規社員と非正規労働者の待遇格差を禁止することを指します。非正規労働者のなかでも派遣社員の同一労働同一賃金については、2020年4月に施行された「改正労働者派遣法」で規定されています。

ここでの同一労働同一賃金とは、派遣先企業の正社員と派遣社員との間の不合理な待遇格差の解消を目的としています。この改正における注目点のひとつが、派遣社員の賃金の決定方法についての規定です。派遣会社は「労使協定方式」「派遣先均等・均衡方式」のいずれかを選択して、派遣社員の待遇を確保することが義務付けられました。

【資料ダウンロード】はじめての派遣スタッフ受け入れガイド <初級編>

はじめての派遣スタッフ受け入れガイド

01. 人材派遣サービスの仕組み
02. 派遣スタッフを受け入れするまでに
03. 派遣契約の締結
04. 派遣先に求められる基本的な労働法知識
05. 派遣スタッフ受け入れにあたってのコツ
06. Q&A

「労使協定方式」と「派遣先均等・均衡方式」の違いは?

労使協定方式と派遣先均等・均衡方式のいずれかを選択する義務は派遣会社に課せられているものですが、その遂行のため、派遣先企業が協力しなくてはならないことがあります。派遣社員を受け入れている、あるいは受け入れる予定がある場合、その違いについて理解しておかなければなりません。

労使協定方式とは?

「労使協定(※1)」を締結することにより、同一労働同一賃金に対応する方式です。
「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準(※2)」以上の賃金にすることを定める労使協定を派遣会社と労働者の代表が結んだうえで、賃金を決めます。

この方式では、派遣先企業の正社員の賃金水準に必ずしも合わせていく必要はありません。そのため、派遣社員にとっては派遣先企業が変わっても賃金が下がる心配はないといったメリットがあります。

(※1)労働者(社員:この場合は派遣社員を含む)の過半数で組織する労働組合(労働組合がないときは社員の過半数を代表する人)と使用者(企業)との間で締結される書面による協定のこと。
(※2)厚生労働省が毎年6~7月ごろ職種ごとに定める、派遣社員が従事する業務と同種の業務に従事する正社員の平均的な賃金水準のこと。2021年度適用分については、以下で公表されています。
厚生労働省:派遣労働者の同一労働同一賃金について(PDF)

派遣先企業がすべきこと

労使協定方式では、仕事に必要な教育訓練を受ける権利や福利厚生施設を利用する権利などは、正社員と同じでなくてはいけません。
そのため、派遣先企業は、派遣会社に自社の教育訓練や福利厚生施設についての情報を提供しなければならず、提供がない場合は、派遣会社との間で労働者派遣契約の締結ができません。また、情報提供は口頭ではなく、書面の交付やFAX、メールなどによって行い、その写しを派遣終了日から3年間保存しておく必要があります。

派遣先均等・均衡方式とは?

派遣先企業の正社員の待遇と均等・均衡を図ることで、同一労働同一賃金に対応する方式です。派遣先企業の正社員との間に不合理な格差が生じないよう賃金を決めます。

「正規社員と非正規労働者の待遇格差を禁止する」という同一労働同一賃金の本来の意味を考えると、この方式が妥当と思われますが、派遣社員にとっては、場合によっては同じ仕事内容でも賃金が下がるリスクが生じます。また、後述のように比較対象労働者の選定や待遇に関する情報提供など派遣先企業の負担が多岐に渡ってしまいます。

そのため、多くの派遣会社が「労使協定方式」を選択しています。

派遣先企業がすべきこと

この方式では、派遣先企業は、自社の教育訓練や福利厚生施設についての情報に加えて、比較対象労働者(※)を選定し、その労働者の選定理由や待遇などに関する情報を派遣会社に提供する義務があります。提供がない場合は、派遣会社との間で労働者派遣契約の締結ができません。情報提供は口頭ではなく、書面の交付やFAX、メールなどによって行い、その写しを派遣終了日から3年間保存しておく必要があります。

(※)比較対象労働者の選定方法は以下厚生労働省の資料にてご確認ください。
厚生労働省:派遣先のみなさまへ(PDF)

同一労働同一賃金実現のために派遣先企業が他に対応すべきことは?

Labor-management-agreement2.jpg
前述の賃金、教育訓練、福利厚生に関する派遣会社への情報提供の義務以外にも、派遣先企業がすべき対応がいくつかあります。
派遣社員を正しく受け入れるためには、理解しておく必要があります。待遇、各種書類への記載事項、情報提供の3つに分けて紹介します。

待遇

派遣料金の交渉における配慮

派遣社員の待遇改善が行われやすいよう、派遣料金についての配慮が求められます。
例えば労働派遣契約締結時の派遣料金交渉時に、派遣社員の待遇確保のために派遣会社が妥当な金額を示したにもかかわらず、それ以下の金額にするといったことは避けなければいけません。
また、労使協定方式において一般賃金が改定された場合、派遣先均等・均衡方式において比較対象労働者に昇給があった場合など、契約時・更新時以外のタイミングでも、派遣料金の改定に応じるといった配慮が求められます。

教育訓練

派遣会社の求めがあれば、自社の正社員と同様に、業務遂行に必要な教育訓練を受けさせなければいけません。

福利厚生

自社の食堂・休憩室・更衣室については、自社の正社員と同じように利用できるようにしなければいけません。
また、正社員が利用する自社にある売店や病院、保育所、図書館や保養施設など「食堂」「休憩室「更衣室」以外の施設についても、できる限り正社員と同様に利用できるよう配慮しなければいけません。

各種書類への記載事項

労働者派遣契約の記載事項

2020年4月より記載事項に次の2点が追加されますので、対応する必要があります。

✓ 派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度
    派遣社員に任せる業務に伴う責任の程度を記載します。この内容は、派遣会社が派遣社員の賃金を決定する際の指標になります。

✓ 労使協定方式の対象となる派遣労働者に限るか否か
   労使協定方式を採用した派遣社員の場合に限って受け入れるかどうかを記載します。限定しない場合は、派遣先均等・均衡方式で賃金を決定する派遣社員が派遣されてくることもあります。

派遣先管理台帳の記載事項

記載事項に次の2点が追加されますので、対応する必要があります。

✓ 派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度

✓ 協定対象派遣労働者であるか否かの別

協定対象派遣労働者とは、労使協定方式により賃金が決定される派遣社員のことです。

情報提供

派遣会社の求めに応じて、自社正社員に関する情報や派遣社員の業務遂行状況など、派遣社員の待遇を適正に保つために必要な情報を提供するといった配慮をしなければいけません。

【資料ダウンロード】はじめての派遣スタッフ受け入れガイド【中級編】

はじめての派遣スタッフ受け入れガイド中級
01. 派遣先の講ずべき措置とは
02. 派遣契約遵守と適正な就業環境確保
03. 派遣期間の制限
04. 直接雇用労働者の募集情報提供
05. 派遣先責任者とは
06. 離職者の受け入れ禁止について
07. 派遣先管理台帳とは
08. 派遣社員受け入れ前の注意点

まとめ:派遣先企業がするべき対応をしっかり理解しよう

改正労働者派遣法の施行により、派遣社員の「同一労働同一賃金」の実現のため、派遣会社のみならず派遣先企業もさまざまな対応が必要です。
派遣社員を受け入れている、あるいはこれから受け入れる可能性があるのなら、不合理な待遇差を解消するための配慮・取り組みに必要とされる内容を十分理解し、派遣会社と互いに必要な情報提供を滞りなく実施することが求められます。

参考:派遣労働者の同一労働同一賃金について|厚生労働省

     

こちらの資料もおすすめです

アセスメントツール キャリアハーモニー
アセスメントツール キャリアハーモニー
キャリアハーモニーは、「仕事の成果を予見する」ことを狙いとして開発されたアセスメントツールです「アセスメント=評価」と認識している方もいらっしゃいますが、評価はアセスメントの一部にすぎません。人材が周囲に与える影響、環境が人材に与える影響を確認できるのがアセスメントです。

働き方やビジネスの変化と外部人材管理への影響
働き方やビジネスの変化と外部人材管理への影響
景気の変動で必ず起こるのは、企業のリストラクチャリング(事業再構築)です。日本経済が大きな打撃を受けた事象による過去の企業の動向・事例、および新型コロナウイルスが社会に与える変化から読み解く、これからの外部人材の管理方法を解説

関連記事